เปิดสูตร 3 รู้ แนวทางรั้งตัวพนักงานเก่งๆ ไว้ไม่ให้ "ลาออก"
การรั้งตัวพนักงานที่กำลังจะลาออกไว้ จะทำสำเร็จหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับว่ารู้หรือไม่ว่าทำไมเขาถึง "ลาออก" ส่วนใหญ่มักไม่บอกสาเหตุที่แท้จริง
หาวิธีรั้งตัวพนักงานเก่งๆ ที่มาลาออก เพื่อจะได้ไม่ต้องหาคนใหม่มาทำแทน
ผ่านช่วงวันหยุดยาวมา หลายคนกลับเริ่มต้นทำงานเดิมในที่ทำงานใหม่ ในขณะที่อีกหลายคนกลับไปคิดทบทวนจนได้ข้อสรุปกับตัวเองชัดเจนว่าพร้อมจะบอกลาที่ทำงานเดิมไปเริ่มงานใหม่ ทำให้ช่วงเวลานี้เป็นเวลาที่ท้าทายสำหรับหัวหน้างานและฝ่าย HR ที่ต้องทำหาวิธีรั้งตัวพนักงานเก่งๆ ที่มาลาออก เพื่อจะได้ไม่ต้องหาคนใหม่มาทำงานแทน
ในฐานะที่เคยทำหน้าที่นี้มาก่อนบอกได้เลยว่า การรั้งตัวพนักงานที่กำลังจะลาออกไว้จะทำสำเร็จหรือไม่นั้น ขึ้นอยู่กับว่าคุณรู้หรือเปล่าว่าทำไมเขาถึงลาออก หลายคนบอกว่า “รู้อยู่แล้ว พนักงานเขียนมาในแบบฟอร์มลาออก” คำถามคือ นั่นคือเหตุผลที่แท้จริงของการลาออกหรือเปล่า?
พนักงานส่วนใหญ่ที่ลาออกมักไม่บอกสาเหตุที่แท้จริง จึงเป็นโอกาสให้ HR และผู้บริหารสายงานที่พนักงานคนนั้นสังกัดอยู่ได้แสดงความสามารถในบทบาทนี้
ก่อนจะเล่าถึงวิธีการ Retention หรือการรั้งตัวพนักงานที่กำลังจะลาออกต้องจูนความเข้าใจให้ตรงกัน 2 เรื่องคือ
- เราไม่ได้รั้งพนักงานทุกคนที่จะลาออกไว้ แต่จะเลือกเฉพาะพนักงานที่เก่ง ทำงานดี ทัศนคติดี มีศักยภาพในการพัฒนา ดังนั้นองค์กรจำเป็นต้องมีมาตรฐานหรือเกณฑ์ที่ชัดเจนว่าพนักงานคนไหนเข้าเกณฑ์ที่ว่านี้
- ไม่ใช้เงินหรือค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียวในการรั้งพนักงานไว้ ไม่เช่นนั้นแล้วพนักงานจะกลับมาลาออกอีกในอนาคตอันใกล้ และพาให้พนักงานคนอื่นมาลาออกเพราะต้องการได้รับข้อเสนอแบบเดียวกัน
เทคนิคการ Retention แบบรวบรัดด้วยสูตร 3 รู้ จากหลักสูตร How to Manage and Retain the Top Performers ของผู้เขียนมีดังนี้
- รู้สาเหตุการลาออกที่แท้จริง ข้อนี้เรียกว่า “Push Factors” หรือสิ่งที่เป็นแรงผลักให้หางานใหม่ หรืออาจจะเป็นฟางเส้นสุดท้ายที่ตัดสินใจจะลาออกแม้ว่ายังไม่ได้งานใหม่ก็ตาม ซึ่งมีหลายวิธีที่จะรู้ข้อมูลเหล่านี้ วิธีที่ผู้เขียนใช้คือสอบถามข้อมูลคร่าวๆ จากหัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน จากนั้นขอคุยเป็นการส่วนตัวเพื่อสอบถาม ตรวจสอบข้อมูลเบื้องต้นที่ได้มา ซึ่งต้องมีเทคนิคการพูดคุยที่สามารถสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจทำให้เจ้าตัวอยากเล่าความไม่สบายใจให้ฟัง
- รู้แรงจูงใจ แรงปรารถนา สิ่งที่อยากได้ ข้อนี้อาจจะเรียกได้เป็น “Pull Factors” หรือสิ่งที่ทำให้เขาตัดสินใจย้ายไปที่ใหม่ ซึ่งบางครั้งที่ทำงานใหม่ก็ไม่ได้มี Pull Factors ที่แรงมากนัก หรือแทบจะไม่มีเลยแต่พนักงานก็ตัดสินใจย้ายไป เพราะ Push Factor ที่ผลักดันให้ย้ายงานนั้นรุนแรงมาก ระหว่างคุยกันควรคิดประมวลผลดูว่าเราสามารถทำอะไรได้บ้างเพื่อตอบสนองความปรารถนา ความชอบ แรงจูงใจของพนักงาน เพื่อนำไปใช้ในข้อ 3
- รู้ว่าเราจะยื่นข้อเสนออะไรได้บ้าง เช่น การปรับเปลี่ยนหน้าที่ ย้ายแผนก ขยายขอบเขตงาน ซึ่งทั้งหมดนี้สามารถปรับเรื่องค่าตอบแทนได้ภายใต้เงื่อนไข “ปรับเงินต้องปรับงาน” และปรับอย่างไรไม่ให้ระบบภาพรวมเสีย” ไม่ทำให้เกิดปัญหาอื่นตามมา เช่น พนักงานคนอื่นรู้สึกว่าพนักงานคนนี้ได้รับเงื่อนไขพิเศษที่ไม่สามารถอธิบายได้ บางครั้งอาจจะมีพนักงานคิดแบบนั้นได้ HR และผู้บริหารระดับสูงต้องมีเกณฑ์ที่ชัดเจนและใช้เกณฑ์เดียวกันนี้กับพนักงานทุกคน สามารถตอบคำถามพนักงานคนอื่นได้ ไม่ปล่อยให้เกิดความคลุมเคลือและกลายเป็นข่าวลือสร้างความเสียหายทำให้พนักงานหมดขวัญกำลังใจในการทำงาน
เพชร ทิพย์สุวรรณ
อดีต Corporate HR ที่ชอบเม้ามอยเทคนิคและเคล็ดลับการทำงานผ่านตัวหนังสือ
ปัจจุบันเป็นวิทยากรและที่ปรึกษาด้านการคัดเลือก พัฒนาบุคลากรของ ALERT Learning and Consultant
อ่านบทความอื่นเพิ่มเติม
