เปิดเหตุผลทำไม? รับสมัครงาน ชอบประกาศรับคนอายุไม่เกิน 35 ปี ?

จากกระแสข่าววันที่ 15 ก.ย. 2569 กรณีดราม่า โค้ชดุล ที่นำไปสู่การถกเถียงเรื่องการให้คุณค่ากับผู้หญิงวัย 35 ปีขึ้นไป ประเด็นเรื่องตัวเลขอายุไม่ได้จบเพียงเรื่องภาพลักษณ์หรือค่านิยมทางสังคม แต่ยังพาไปถึงอีกหนึ่งคำถามที่อยู่ในชีวิตจริงของคนทำงาน นั่นคือ ทำไมประกาศรับสมัครงานจำนวนไม่น้อยจึงระบุคุณสมบัติว่า อายุไม่เกิน 30 ปี หรืออายุไม่เกิน 35 ปี ทั้งที่อายุไม่ได้เป็นตัวชี้วัดโดยตรงว่าคนหนึ่งคนจะทำงานได้ดีหรือไม่

เมื่อตรวจสอบประกาศรับสมัครงานในช่วงปี 2568-2569 พบว่า เกณฑ์อายุไม่เกิน 35 ปียังคงปรากฏอยู่จริงในหลายองค์กร เช่น มหาวิทยาลัยมหิดล มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี และสถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย หรือ TDRI โดยลักษณะตำแหน่งมีตั้งแต่งานวิจัย เจ้าหน้าที่สนับสนุน ไปจนถึงงานด้านกลยุทธ์และงานวิชาการ

คำถามสำคัญจึงอยู่ที่ว่า 35 ปีเป็นเส้นแบ่งของความสามารถในการทำงานจริงหรือไม่? คำตอบจากหลักฐานวิชาการยังไม่สามารถสรุปเช่นนั้นได้ เพราะอายุเป็นเพียงหนึ่งในปัจจัยของแรงงาน ขณะที่ทักษะ ประสบการณ์ ความสามารถในการปรับตัว และลักษณะของงานมีความสำคัญต่อการจ้างงานเช่นกัน โดยงานวิจัยของนักวิชาการไทย ที่เผยแพร่ในปี 2568 เรื่อง การพัฒนากฎหมายคุ้มครองแรงงานสูงอายุเพื่อลดความเหลื่อมล้ำ พบว่า แรงงานสูงวัยเผชิญปัญหาการเลือกปฏิบัติในการหางาน และเสนอให้ไทยพัฒนาหลักการไม่เลือกปฏิบัติด้วยเหตุแห่งอายุให้ชัดเจนขึ้น เพื่อรองรับสังคมสูงวัย

ขณะเดียวกัน งานวิจัยปี 2567 เรื่อง Conscious Bias in Thailand Job Posting ซึ่งศึกษาประกาศงานบน LinkedIn ในประเทศไทย พบว่าภาษาที่ใช้ในประกาศรับสมัครงานสามารถสะท้อนอคติและกลายเป็นอุปสรรคต่อความหลากหลายในการเข้าสู่ตลาดแรงงานได้ งานวิจัยชิ้นนี้ศึกษาเรื่องอคติด้านเพศเป็นหลัก ไม่ได้พิสูจน์ว่าเกณฑ์อายุ 35 ปีเกิดจากสาเหตุเดียวกัน แต่ช่วยชี้ให้เห็นว่า ข้อความและเงื่อนไขในประกาศรับสมัครงานมีผลต่อการคัดกรองคนตั้งแต่ยังไม่เข้าสู่กระบวนการสัมภาษณ์

ส่วนเหตุผลที่บางองค์กรเลือกกำหนดอายุไว้ที่ 35 ปีนั้น ไม่ควรเหมารวมว่าเป็นเพราะนายจ้างต้องการประหยัดเงินเดือนทั้งหมด เพราะยังไม่มีงานวิจัยที่น่าเชื่อถือเพียงพอที่จะยืนยันว่า เพดาน 35 ปีของประกาศงานไทยส่วนใหญ่มีสาเหตุหลักมาจากเรื่องเงินเดือน อย่างไรก็ตาม ในทางตลาดแรงงาน อายุสามารถถูกใช้เป็นตัวแปรคัดกรองเบื้องต้นแทนข้อมูลบางอย่าง เช่น ระดับประสบการณ์ ตำแหน่งงานที่คาดหวัง หรือเส้นทางอาชีพของผู้สมัคร ขณะที่นายจ้างบางรายอาจออกแบบตำแหน่งสำหรับแรงงานช่วงต้นของอาชีพโดยเฉพาะ ดังนั้นการกำหนดอายุจึงอาจเป็นเครื่องมือในการจำกัดกลุ่มผู้สมัคร แต่เหตุผลแตกต่างกันไปตามองค์กรและลักษณะงาน

ที่สำคัญคือ 35 ปีไม่ใช่อายุเกษียณตามกฎหมายแรงงานไทย และกฎหมายไม่ได้กำหนดว่าคนที่อายุเกิน 35 ปีไม่สามารถทำงานได้ ข้อมูลกฎหมายแรงงานขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ หรือ ILO ระบุกรอบกฎหมายไทยเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานและไม่ได้กำหนดเพดานการจ้างงานทั่วไปไว้ที่ 35 ปี ขณะที่ไทยได้ให้สัตยาบันอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 111 ว่าด้วยการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานและอาชีพ ซึ่งมีหลักเรื่องความเสมอภาคของโอกาสและการปฏิบัติในการทำงาน

ยิ่งไปกว่านั้น โครงสร้างประชากรไทยกำลังทำให้คำถามเรื่องการตัดคนออกจากตลาดแรงงานด้วยอายุมีความสำคัญมากขึ้น รายงานของธนาคารโลกระบุว่า สัดส่วนประชากรไทยอายุ 65 ปีขึ้นไปมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นจากประมาณ 13% ในช่วงที่จัดทำรายงาน ไปถึง 31% ในปี 2060 ขณะที่สัดส่วนประชากรวัยทำงานจะลดลงอย่างต่อเนื่อง และหนึ่งในแนวทางรับมือคือการเพิ่มโอกาสให้คนอายุมากสามารถอยู่ในตลาดแรงงานได้นานขึ้น

ด้านองค์การแรงงานระหว่างประเทศ หรือ ILO ในรายงาน Asia-Pacific Employment and Social Outlook 2024 ก็ชี้ว่าเอเชียและแปซิฟิกกำลังเป็นหนึ่งในภูมิภาคที่มีประชากรสูงวัยเร็วที่สุดของโลก และ “age discrimination” หรือการเลือกปฏิบัติด้วยเหตุแห่งอายุ เป็นหนึ่งในปัญหาตลาดแรงงานที่ต้องจัดการควบคู่กับการเข้าสู่สังคมสูงวัย

น่าสนใจว่าในปี 2569 กระทรวงแรงงานเองก็ยังเดินหน้าจัดทำข้อเสนอเชิงนโยบายเพื่อส่งเสริมการจ้างงานผู้สูงอายุ โดยระบุว่าต้องการเปิดโอกาสให้ผู้สูงอายุที่ยังมีศักยภาพเข้าถึงงานที่เหมาะสม พัฒนาทักษะ และมีส่วนร่วมเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนเศรษฐกิจและสังคม เพื่อให้สอดรับกับโครงสร้างประชากรที่กำลังเปลี่ยนไป

ดังนั้น เมื่อกลับมาที่คำถามว่า ทำไมประกาศงานถึงชอบเขียนว่า อายุไม่เกิน 35 ปี? คำตอบที่ระมัดระวังที่สุดคือ 35 ปีไม่ใช่เส้นแบ่งทางกฎหมายของความสามารถในการทำงาน แต่เป็น เกณฑ์ที่นายจ้างบางแห่งเลือกใช้ในการออกแบบคุณสมบัติและคัดกรองผู้สมัคร ซึ่งเบื้องหลังอาจเกี่ยวข้องกับโครงสร้างตำแหน่ง ประสบการณ์ที่ต้องการ ลักษณะงาน และแนวคิดขององค์กร ขณะที่การใช้ “อายุ” เป็นตัวกรองโดยไม่พิจารณาความสามารถหรือความเหมาะสมกับงาน ก็กลายเป็นประเด็นเรื่องความเท่าเทียมและการเลือกปฏิบัติที่สังคมกำลังตั้งคำถามมากขึ้น

เพราะสุดท้ายแล้ว อายุ 35 ปีอาจเป็นเพียงตัวเลขบนบัตรประชาชน แต่สำหรับคนทำงาน ตัวเลขนี้ไม่ควรกลายเป็นเส้นที่ขีดทับความสามารถ ประสบการณ์ และโอกาสในการเริ่มต้นงานใหม่ หากตลาดแรงงานกำลังเข้าสู่สังคมสูงวัย คำถามจึงอาจไม่ใช่คนอายุเกิน 35 ปีทำงานได้หรือไม่ แต่คือ นายจ้างกำลังคัดคนจากความสามารถจริง หรือกำลังคัดคนจากตัวเลขอายุบนใบสมัครกันแน่