วัฒนธรรม 996 กลับมาระบาดใน ซิลิคอนวัลเลย์ - ปลุกผีทำงานหนัก ความสำเร็จจะตามมา
รู้จักวัฒนธรรม '996' กลับมาหลอนวงการเทคฯ ในยุค AI ครองโลก กลับมาระบาดใน ซิลิคอนวัลเลย์ - ปลุกผีทำงานหนัก แล้วความสำเร็จจะตามมาในภายหลัง
จากจีนสู่ซิลิคอนวัลเลย์
วัฒนธรรม '996' กลับมาหลอนวงการเทคฯ ในยุค AI ครองโลก : ปลุกผี-จุดไฟการทำงานหนัก ด้วย "Hustle Culture"
วัฒนธรรมการทำงานที่เคยเป็นที่ถกเถียงอย่างหนักในจีน กำลังหวนคืนชีพอย่างน่าประหลาดใจ ในช่วงปีที่ผ่านมา ใจกลางของโลกเทคโนโลยีที่ซิลิคอนวัลเลย์
วัฒนธรรม "996" (ทำงานตั้งแต่ 9 โมงเช้าถึง 3 ทุ่ม เป็นเวลา 6 วันต่อสัปดาห์) กำลังถูกปลุกขึ้นมาใหม่ในฐานะบรรทัดฐานที่ยอมรับได้ โดยมีเชื้อเพลิงคือการแข่งขันอันดุเดือดในสมรภูมิ AI
ปรากฏการณ์นี้สวนทางกับกระแสโลกที่เรียกร้องสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน อย่างที่ใครและใครลหลายคนเรียกร้อง อยากจะเป็น - และน่าสนใจยิ่งขึ้นเมื่อพิจารณาว่าต้นกำเนิดของมันในจีนนั้นถูกประกาศว่าผิดกฎหมายไปแล้ว
ที่มาของ 996 และเหตุผลที่ซิลิคอนวัลเลย์เปิดรับ
แนวคิด 996 ไม่ใช่เรื่องใหม่ มันถูกทำให้โด่งดังโดย แจ็ค หม่า ผู้ก่อตั้ง Alibaba ซึ่งครั้งหนึ่งเคยยกย่องว่าเป็น "พร" "blessing" สำหรับคนหนุ่มสาวที่ต้องการความสำเร็จ แม้จะเผชิญกับการต่อต้านอย่างหนักจากพนักงานจนนำไปสู่การแทรกแซงทางกฎหมายในปี 2021 แต่วิญญาณของมันไม่เคยจางหายไปไหน และบัดนี้ได้ข้ามมหาสมุทรแปซิฟิกมาหยั่งรากในแผ่นดินที่เคยเป็นต้นแบบของความยืดหยุ่นและความคิดสร้างสรรค์
เหตุผลที่วัฒนธรรมสุดขั้วนี้สามารถแทรกซึมเข้ามาในซิลิคอนวัลเลย์ได้
มีปัจจัยขับเคลื่อนที่ซับซ้อนหลายประการ:
สงคราม AI คือเดิมพันสูงสุด: การแข่งขันในตลาด AI ถูกมองว่าเป็นเกมที่ "ผู้ชนะกินรวบ" (winner-takes-all) บริษัทสตาร์ทอัพต่างเชื่อว่าความเร็วคือกุญแจสู่ชัยชนะ ความกดดันมหาศาลที่จะต้องพัฒนานวัตกรรมให้เร็วกว่าคู่แข่ง โดยเฉพาะคู่แข่งจากจีนซึ่งมีวัฒนธรรมการทำงานหนักเป็นทุนเดิม ผลักดันให้แนวคิด "ทุ่มเทเวลามากกว่า = ผลลัพธ์ที่ดีกว่า" กลายเป็นคาถาประจำใจ
"Hustle Culture" คือ DNA ดั้งเดิม: ก่อนที่คำว่า Work-Life Balance จะกลายเป็นกระแสนิยม ซิลิคอนวัลเลย์ถูกสร้างขึ้นบนรากฐานของ "วัฒนธรรมการทำงานหนัก" (Hustle Culture) มาร์กาเร็ต โอมารา นักประวัติศาสตร์จากมหาวิทยาลัยวอชิงตัน ชี้ว่าวัฒนธรรมนี้ฝังลึกมาตั้งแต่ยุคการแข่งขันของบริษัทเซมิคอนดักเตอร์ในทศวรรษ 1960 ภาพลักษณ์ของตำนานผู้ก่อตั้งอย่าง สตีฟ จ็อบส์ ที่ทำงานหามรุ่งหามค่ำในโรงรถ ได้สร้างมาตรฐานของความสำเร็จที่คนรุ่นใหม่ยังคงยึดถือ
แรงกดดันจากนายทุนและความคาดหวังที่ชัดเจน: บริษัทร่วมลงทุน (Venture Capitalists) ที่อัดฉีดเงินทุนมหาศาลคาดหวังการเติบโตแบบก้าวกระโดด ความคาดหวังนี้ถูกส่งต่อไปยังทีมงานอย่างไม่อ้อมค้อม บริษัท AI บางแห่งถึงกับระบุในประกาศรับสมัครงานว่าคาดหวังการทำงาน 70-80 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ หรือแม้กระทั่งใส่เงื่อนไขนี้ไว้ในสัญญาจ้าง เพื่อคัดกรองคนที่ "ใช่" คือคนที่ไม่เพียงแต่เก่ง แต่ต้อง "พร้อมทำทุกอย่าง" เพื่อความสำเร็จขององค์กร
ความแตกต่างในแรงจูงใจ: Atli Thorkelsson จาก Redpoint ให้มุมมองที่น่าสนใจว่า พนักงานระดับท็อปส่วนใหญ่ทำงานหนักอยู่แล้ว แต่แรงจูงใจของพวกเขามาจากความหลงใหล (Passion) และความสนุกในงาน ไม่ใช่เพราะถูกบังคับด้วยกฎเกณฑ์ การนำ 996 มาใช้เป็นนโยบายอย่างเป็นทางการจึงอาจสร้างแรงต้านจากบุคลากรกลุ่มนี้ได้
เทียบวัฒนธรรมการทำงานในไทย
ขณะที่ ซิลิคอนวัลเลย์ กำลังหวนคืนสู่วัฒนธรรมการทำงานสุดขั้ว มุมมองในไทยกลับเดินไปในทิศทางตรงกันข้าม โดยเฉพาะในกลุ่มคนทำงานรุ่นใหม่ (Gen Z และ Millennials)
คนรุ่นใหม่ในไทยให้ความสำคัญกับ ความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว (Work-Life Balance)
ปรากฏการณ์ "การลาออกครั้งใหญ่ (The Great Resignation)" และแนวคิด "การลาออกอย่างเงียบๆ (Quiet Quitting)" ได้สะท้อนถึงการต่อต้านวัฒนธรรมองค์กรที่เรียกร้องการเสียสละเวลาส่วนตัวจนเกินพอดี
มุมมองของคนทำงานในไทยส่วนใหญ่คือ ประสิทธิภาพของงานไม่ได้วัดจาก "จำนวนชั่วโมง" ที่ใช้ในที่ทำงาน แต่มาจาก "ผลลัพธ์" ที่สร้างขึ้นได้ พวกเขามองหาองค์กรที่เคารพเวลาส่วนตัว มีความยืดหยุ่น และให้ความสำคัญกับสุขภาพกายและใจของพนักงาน
แม้ว่าในความเป็นจริง พนักงานในหลายสายอาชีพของไทยยังคงต้องเผชิญกับชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน แต่สิ่งนี้มักถูกมองว่าเป็นปัญหาของโครงสร้าง ไม่ใช่อุดมคติที่น่าภาคภูมิใจ
กฎหมายแรงงานของไทยยังคงเป็นเกราะป้องกันแบบหลวมๆ เป็น "ยันต์กันผีบ้างาน" ที่จำกัดชั่วโมงการทำงานล่วงเวลา ซึ่งแตกต่างจากสถานการณ์ในซิลิคอนวัลเลย์ที่วัฒนธรรม 996 กำลังถูกผลักดันจากระดับบนลงล่าง
อย่างไรก็ตาม วัฒนธรรม 996 ในซิลิคอนวัลเลย์คือภาพสะท้อนของความขัดแย้งระหว่างแรงกดดันจากการแข่งขันทางเทคโนโลยี กับความต้องการพื้นฐานของมนุษย์ที่มองหาชีวิตที่สมดุลและมีความหมายนอกเหนือจากงาน
แม้การทำงานหนักจะเป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จ แต่คำถามสำคัญที่ทั้งซิลิคอนวัลเลย์และทุกองค์กรทั่วโลกต้องตอบ อาจไม่ใช่ "เราต้องทำงานหนักแค่ไหน" แต่อาจเป็น "เราจะสร้างวัฒนธรรมที่ปลดล็อกศักยภาพของบุคลากรได้อย่างยั่งยืนได้อย่างไร" ต่างหาก
