คนต่างวัยไม่ได้ทำงานต่างกันเพราะนิสัย แต่เพราะเติบโตมาคนละแบบ

'ตั้งใจทำงาน ซื่อสัตย์ต่อองค์กร แล้วระบบจะตอบแทนเรา'

แนวคิดนี้อาจเป็นหลักในการทำงานที่สมเหตุสมผลสำหรับคนรุ่น Baby Boomer แต่สำหรับคนGEN Y และ มิลเลนเนียล แนวคิดดังกล่าวอาจเป็นเพียงความฝันที่แทบเป็นไปไม่ได้ในโลกการทำงานปัจจุบัน

ความขัดแย้งระหว่างคนต่างวัยในที่ทำงานจึงอาจไม่ได้เกิดจากนิสัยส่วนตัวเพียงอย่างเดียว แต่เกิดจากการที่แต่ละรุ่นเติบโตขึ้นมาท่ามกลางเศรษฐกิจ ตลาดแรงงาน และความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างที่แตกต่างกัน 

รายงาน The State of Generations at Work 2026 จัดทำโดย O.C. Tanner บริษัทด้านการวิจัยวัฒนธรรมองค์กรและการยกย่องพนักงาน เสนอแนวคิดที่เรียกว่า ‘สัญญาระหว่างรุ่นกับโลกการทำงาน’ หรือ Generational Contracts

รายงานดังกล่าวสำรวจพนักงาน 5,702 คนใน 17 ประเทศช่วงต้นปี 2026 และพบว่า ประสบการณ์ในช่วงที่แต่ละรุ่นเริ่มเข้าสู่ตลาดแรงงาน มีส่วนกำหนดว่าพวกเขาคาดหวังอะไรจากงาน มององค์กรอย่างไร และให้ความสำคัญกับสิ่งใดมากที่สุด

 

Baby Boomer เชื่อในความมั่นคงและความภักดี

คนรุ่น Baby Boomer ซึ่งโดยทั่วไปหมายถึงผู้ที่เกิดระหว่างปี 1946–1964 เริ่มทำงานในช่วงปลายยุคเศรษฐกิจหลังสงครามโลกครั้งที่สอง ซึ่งหลายองค์กรยังให้ความสำคัญกับการทำงานระยะยาว โครงสร้างตามลำดับชั้น และความมั่นคงในอาชีพ

‘สัญญา’ ที่คนรุ่นนี้ได้รับจากโลกการทำงานจึงค่อนข้างชัดเจน นั่นคือ หากพนักงานทุ่มเทชีวิตให้บริษัท บริษัทก็จะตอบแทนด้วยงานที่มั่นคง เงินเดือนที่เหมาะสม และการดูแลเมื่อแก่ตัวลง

รายงานเรียกแนวคิดนี้ว่า Industrial Contract หรือ ‘สัญญาแบบอุตสาหกรรม’ ซึ่งตั้งอยู่บนความสัมพันธ์ระยะยาวระหว่างลูกจ้างกับองค์กร

ผลสำรวจพบว่า Baby Boomer มีแนวโน้มเห็นความสำคัญของโครงสร้างตามลำดับชั้นมากกว่าคนรุ่นอื่น 59% และมีแนวโน้มเชื่อว่าความภักดีควรได้รับการตอบแทนด้วยความมั่นคง ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม และการยอมรับ มากกว่าคนรุ่นอื่น 45%

จุดแข็งของคนกลุ่มนี้คือความมั่นคง ความอดทน และความสามารถในการรักษาความรู้ที่สะสมอยู่ในองค์กร แต่ข้อจำกัดคือ บางคนอาจคาดหวังให้พนักงานรุ่นใหม่ทุ่มเทให้องค์กรในระดับเดียวกัน ทั้งที่คนรุ่นหลังเข้าสู่ตลาดแรงงานภายใต้เงื่อนไขที่ไม่เหมือนเดิม

Gen X เรียนรู้ว่าองค์กรอาจไม่รักษาสัญญา

คนรุ่น Gen X ซึ่งเกิดระหว่างปี 1965–1980 เติบโตขึ้นมาในช่วงที่บริษัทจำนวนมากเริ่มลดขนาดองค์กรและปลดพนักงานครั้งใหญ่ในช่วงทศวรรษ 1980 ถึงต้นทศวรรษ 1990

หลายคนได้เห็นพนักงานรุ่นพ่อแม่ที่ทำงานให้องค์กรมานานหลายสิบปีถูกเลิกจ้าง แม้ว่าจะเคยซื่อสัตย์และทุ่มเทให้บริษัทมาโดยตลอด ประสบการณ์นี้ทำให้ Gen X เรียนรู้ว่า ความภักดีต่อองค์กรไม่ได้รับประกันความมั่นคงเสมอไป

สัญญาของคนรุ่นนี้จึงเปลี่ยนเป็น Performance Contract หรือ ‘สัญญาที่ตั้งอยู่บนผลงาน’ กล่าวคือ สิ่งที่ช่วยให้คนคนหนึ่งอยู่รอดในตลาดแรงงานไม่ใช่ความรักที่มีต่อบริษัท แต่เป็นทักษะ ความสามารถ และผลลัพธ์ที่สร้างให้องค์กรได้

ผลสำรวจพบว่า 75% ของพนักงาน Gen X มองว่าตนเองสามารถพึ่งพาตัวเองในที่ทำงานได้ พวกเขามักเป็นอิสระ ให้ความสำคัญกับผลงาน และไม่เชื่อถืออำนาจขององค์กรง่าย ๆ

Gen X มีแนวโน้มเชื่อว่าองค์กรจะทำสิ่งที่ถูกต้องน้อยกว่าคนรุ่นอื่น 21% และเชื่อมั่นในผู้นำระดับสูงน้อยกว่าคนรุ่นอื่น 30%

ทัศนคตินี้อาจทำให้ Gen X ถูกมองว่าเป็นคนเย็นชา หรือสนใจเฉพาะผลประโยชน์ในการทำงาน แต่เมื่อพิจารณาจากสภาพเศรษฐกิจที่พวกเขาเติบโตมา แนวคิดดังกล่าวอาจเป็นวิธีป้องกันตัวเองจากองค์กรที่ไม่สามารถรับประกันอนาคตให้พนักงานได้

อย่างไรก็ตาม ความเป็นอิสระและประสบการณ์ที่อยู่กึ่งกลางระหว่างคนรุ่นเก่ากับคนรุ่นใหม่ อาจทำให้ Gen X กลายเป็นผู้ประสานความเข้าใจระหว่างรุ่นได้ดี 

มิลเลนเนียลไม่ได้ต้องการเพียงเงินเดือน แต่ต้องการความหมาย

ชาวมิลเลนเนียล หรือผู้ที่เกิดระหว่างปี 1981–1996 เริ่มเข้าสู่โลกการทำงานท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอย่างรวดเร็ว รวมถึงวิกฤตการเงินโลกปี 2008

ขณะเดียวกัน พวกเขายังเติบโตมากับคำแนะนำให้ ‘ทำในสิ่งที่รัก’ ‘เดินตามความฝัน’ และมองว่างานควรเป็นมากกว่าวิธีหาเงิน งานควรสะท้อนความเป็นตัวตนและคุณค่าที่แต่ละคนเชื่อถือ

รายงานเรียกความคาดหวังนี้ว่า Purpose Contract หรือ ‘สัญญาแห่งความหมาย’

ผลสำรวจพบว่า เมื่อมิลเลนเนียลรู้สึกว่างานสอดคล้องกับคุณค่าส่วนตัว พวกเขามีแนวโน้มรู้สึกเติมเต็มมากขึ้น 5 เท่า และมีแนวโน้มสร้างผลงานที่ดีมากขึ้น 7 เท่า ขณะที่ 80% ระบุว่า การได้ทำงานกับองค์กรที่มีจริยธรรมเป็นเรื่องสำคัญ

อย่างไรก็ตาม ความต้องการความหมายก็มีด้านที่เปราะบาง หากมิลเลนเนียลรู้สึกว่าผู้นำขององค์กรไม่ได้ทำในสิ่งที่ถูกต้อง 63% มีแนวโน้มลดความผูกพันกับงาน และความไม่สอดคล้องระหว่างคุณค่าของพนักงานกับองค์กรยังสัมพันธ์กับโอกาสเกิดภาวะหมดไฟที่สูงขึ้น 52%

ด้วยเหตุนี้ มิลเลนเนียลบางคนจึงพร้อมลาออกจากงานที่มีรายได้ดี หากรู้สึกว่างานนั้นขัดแย้งกับความเชื่อหรือคุณค่าของตน พฤติกรรมดังกล่าวอาจทำให้คน Gen X ซึ่งคุ้นเคยกับการแยกเรื่องงานออกจากความรู้สึกส่วนตัวเกิดความไม่เข้าใจได้ 

Gen Z ต้องการชุมชนและความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง

Gen Z ซึ่งในรายงานกำหนดให้เป็นผู้เกิดระหว่างปี 1997–2013 เป็นคนรุ่นแรกที่เติบโตขึ้นมาพร้อมกับสื่อสังคมออนไลน์อย่างเต็มตัว แต่ในอีกด้านหนึ่ง พวกเขากลับเป็นกลุ่มที่ต้องการความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ในที่ทำงานอย่างมาก

รายงานเรียกความคาดหวังของคนรุ่นนี้ว่า Community Contract หรือ ‘สัญญาแห่งความเป็นชุมชน’

Gen Z ไม่ได้ต้องการเพียงงานที่มีความหมาย แต่ต้องการรู้สึกว่าตัวเองได้รับการต้อนรับ เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม และสามารถสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานได้

ผลสำรวจพบว่า 77% ของ Gen Z ให้ความสำคัญอย่างมากกับการมีส่วนร่วมและการไม่ถูกกีดกัน แต่ในความเป็นจริง พวกเขากลับมีโอกาสรู้สึกว่าไม่สามารถหาชุมชนในที่ทำงานได้สูงกว่าคนรุ่นอื่น 47% และมีโอกาสอยากมีเพื่อนในที่ทำงานเพิ่มขึ้น 25%

นอกจากนี้ 49% ของ Gen Z รู้สึกว่าต้องปิดบังหรือกดทับคุณค่าบางอย่างของตัวเองในที่ทำงาน เทียบกับ Baby Boomer ซึ่งมีเพียง 26%

ความต้องการความสัมพันธ์ของ Gen Z จึงอาจถูกตีความผิดว่าเป็นความอ่อนไหวหรือต้องการการดูแลมากเกินไป ทั้งที่ความต้องการพื้นฐานของพวกเขาคือการรู้สึกว่า ตัวเองมีที่ยืนและเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร

ปัญหาไม่ได้อยู่ที่ใครขยันหรืออดทนกว่ากัน

ความขัดแย้งระหว่างวัยมักถูกอธิบายอย่างง่ายว่า คนรุ่นใหม่ไม่อดทน ขณะที่คนรุ่นเก่าไม่ยอมปรับตัว แต่แนวคิดเรื่อง Generational Contracts ชี้ว่า คนแต่ละรุ่นอาจเพียงตอบสนองต่อกติกาทางเศรษฐกิจที่พวกเขาเคยพบเจอ

Baby Boomer เคยเห็นความภักดีได้รับการตอบแทน จึงยังเชื่อในองค์กร

Gen X เคยเห็นองค์กรเลิกจ้างพนักงานที่ซื่อสัตย์ จึงเลือกเชื่อในความสามารถของตัวเอง

มิลเลนเนียลเติบโตขึ้นมาในโลกที่งานไม่มั่นคง จึงต้องการให้งานที่กินเวลาส่วนใหญ่ของชีวิตมีความหมาย

ส่วน Gen Z เข้าสู่ตลาดแรงงานในยุคที่ความโดดเดี่ยวและการสื่อสารผ่านหน้าจอกลายเป็นเรื่องปกติ จึงต้องการความรู้สึกเป็นชุมชนจากที่ทำงาน

เมื่อทุกคนใช้ประสบการณ์ของตัวเองตัดสินคนรุ่นอื่น ความขัดแย้งจึงเกิดขึ้นได้ง่าย เพราะแต่ละฝ่ายคิดว่าคนอื่นกำลังทำผิดกติกา ทั้งที่ในความเป็นจริง พวกเขาอาจกำลังปฏิบัติตามกติกาคนละชุด

องค์กรที่เชื่อมคนต่างวัยได้จะมีความได้เปรียบ

รายงานระบุว่า องค์กรที่สามารถตอบสนองความต้องการของคนทั้งสี่รุ่น และทำให้พนักงานต่างวัยร่วมมือกันได้ มีแนวโน้มได้รับความพึงพอใจจากลูกค้าสูงขึ้น 10 เท่า มีเสถียรภาพทางการเงินดีขึ้น 8 เท่า และมีโอกาสที่พนักงานจะสร้างผลงานยอดเยี่ยมสูงขึ้น 9 เท่า

อย่างไรก็ตาม ปัจจุบันมีพนักงานเพียง 26% เท่านั้นที่รู้สึกว่าองค์กรของตนสามารถสร้างความร่วมมือระหว่างคนต่างวัยได้จริง

ทางออกจึงไม่ใช่การบังคับให้ทุกคนคิดเหมือนกัน แต่คือการสร้างพื้นที่ที่ความคาดหวังหลายรูปแบบสามารถอยู่ร่วมกันได้ เช่น การให้ความมั่นคงและการยอมรับแก่คนที่ให้คุณค่ากับความภักดี การเปิดโอกาสให้พนักงานพัฒนาทักษะและทำงานอย่างอิสระ การอธิบายเป้าหมายและจริยธรรมขององค์กรให้ชัดเจน รวมถึงการสร้างความสัมพันธ์และความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งให้คนรุ่นใหม่

AI อาจทำให้ช่องว่างระหว่างวัยกว้างขึ้น

รายงานยังเตือนว่า การนำปัญญาประดิษฐ์มาใช้อย่างรวดเร็วอาจลดการแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างพนักงานต่างวัย

พนักงาน 44% ระบุว่า เมื่อองค์กรสนับสนุนให้ใช้ AI มากขึ้น พวกเขาหันไปขอคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญที่เป็นมนุษย์น้อยลง ตัวเลขนี้เพิ่มเป็น 52% ในกลุ่มมิลเลนเนียล และ 49% ในกลุ่ม Gen Z

หากพนักงานรุ่นใหม่เลือกถามเครื่องมือ AI แทนการพูดคุยกับคนที่มีประสบการณ์หลายสิบปี ความรู้ที่ไม่ได้ถูกเขียนไว้ในคู่มือ ไม่ว่าจะเป็นวิธีรับมือกับลูกค้า การตัดสินใจในสถานการณ์ซับซ้อน หรือบทเรียนจากความผิดพลาดในอดีต อาจไม่ถูกถ่ายทอดต่อไป

AI จึงควรทำหน้าที่ช่วยให้คนทำงานได้ดีขึ้น มากกว่าจะเข้ามาแทนที่ความสัมพันธ์และการเรียนรู้ระหว่างมนุษย์ 

ที่มา : fortune