ผลสำรวจ ชี้ 67% องค์กรธุรกิจเจอผู้สมัครขาดทักษะ-60% พนักงานกังวลตามAI ไม่ทัน

หากมองไปในปี 2569 ที่กำลังจะมาถึงตลาดแรงงานยังคงเผชิญความท้าทายด้านการสรรหาคนเก่ง โดยกว่า 67% ขององค์กรระบุว่า ขาดผู้สมัครที่มีคุณภาพและมีทักษะตรงตามความต้องการ เป็นอุปสรรคสำคัญที่สุดในการสรรหาคนเก่ง อย่างไรก็ตาม ภาพรวมเกี่ยวกับการปรับขึ้นเงินเดือนยังคงเป็นไปในทิศทางบวก โดย 97% ขององค์กรมีแผนปรับเพิ่มเงินเดือน ซึ่งสอดคล้องกับมุมมองของพนักงานกว่า 93% ที่คาดว่าจะได้รับการขึ้นเงินเดือนเช่นกัน

พนักงานยังคงให้ความสำคัญกับ ค่าตอบแทนที่โดดเด่นและแข่งขันได้ เป็นปัจจัยหลักในการพิจารณาเลือกนายจ้าง รองลงมาคือ “ความมั่นคงในการทำงาน” และ “รูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น” พร้อมกันนี้ 71% ของพนักงานกำลังมองหาโอกาสใหม่อย่างจริงจัง และความเชื่อมั่นต่อโอกาสในตลาดงานยังคงแข็งแกร่งในหลายอุตสาหกรรม  ส่งผลให้การแข่งขันเพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีทักษะสูงทวีความรุนแรงมากขึ้น นอกจากนี้ ในปี 2569 ประเทศไทยยังคงเป็นหนึ่งในประเทศที่มีอัตราว่างงานต่ำที่สุดในโลกอีกด้วย

‘ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา’ ผู้จัดการประจำประเทศไทย ของบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส กล่าวว่า ปัจจุบันนายจ้างมีความพิถีพิถันและเลือกสรรมากขึ้นในการหาบุคลากรที่เหมาะสมที่สุด ส่งผลให้กระบวนการสรรหามีระยะเวลานานขึ้น ขณะเดียวกัน แนวทางการสรรหาที่ให้ความสำคัญกับทักษะ (skills-based hiring) คาดว่าจะได้รับความนิยมเพิ่มขึ้นควบคู่ไปกับการผลักดันให้เกิดการพัฒนาทักษะใหม่ (reskilling) ในตลาดแรงงาน

นอกจากนี้ ความกังวลต่อสภาวะตลาดที่ผันผวนและคาดการณ์ได้ยาก ทำให้หลายองค์กรชะลอการจ้างงานออกไป โดยเมื่อมีความจำเป็นต้องจ้าง กลับมุ่งเน้น “ผู้บริหารระดับสูง” มากกว่าการจ้างผู้บริหารระดับกลาง แนวโน้มดังกล่าวสะท้อนถึงความต้องการผู้นำที่มีประสบการณ์ ที่สามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว พร้อมสร้างแรงบันดาลใจให้ทีม และนำพาองค์กรฝ่าความไม่แน่นอนสู่การเติบโตอย่างยั่งยืนได้ ปัจจัยที่ส่งผลต่อความเชื่อมั่นด้านการเติบโตยังรวมถึงความไม่แน่นอนทางการเมืองและค่าเงินบาทที่แข็งตัว ซึ่งกระทบภาคการส่งออกและการท่องเที่ยวเช่นกัน

ปัจจัยสำคัญที่กำหนดทิศทางตลาดแรงงานไทยในปี 2569 พัฒนาทักษะใหม่ (reskilling) และ ใช้การสรรหาที่ให้ความสำคัญกับทักษะ (skills-based hiring) คือสองกลยุทธ์สำคัญที่กำลังพลิกโฉมตลาดแรงงานไทย ในปี 2569 การสรรหาบุคลากรในประเทศไทยจะขับเคลื่อนด้วยแนวคิด การสรรหาที่ให้ความสำคัญกับทักษะ (skills-based hiring) เป็นหลัก องค์กรจะให้ความสำคัญกับผู้สมัครที่มีทักษะเฉพาะทางที่ตรงกับความต้องการของงานมากกว่าการพิจารณาคุณวุฒิทางการศึกษา แนวโน้มนี้สะท้อนให้เห็นถึงความต้องการบุคลากรที่สามารถสร้างคุณค่าให้กับองค์กรได้ทันทีในสภาพแวดล้อมธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว แม้การค้นหาผู้สมัครที่มีทักษะสูงอาจทำให้กระบวนการสรรหากินเวลายาวนานขึ้น แต่ท้ายที่สุดแล้วจะช่วยยกระดับประสิทธิภาพการทำงานและเพิ่มความสำเร็จในการสรรหาอย่างมีนัยสำคัญ

‘ปุณยนุช’ กล่าวเพิ่มเติมว่า ผู้สมัครที่มีทักษะพร้อมใช้งานทันที (ready-to-go talent) สามารถเรียกค่าตอบแทนที่สูงขึ้น เนื่องจากองค์กรต่างแข่งขันกันดึงดูดบุคลากรคุณภาพ โดยผู้ย้ายงานที่มีทักษะเฉพาะทางซึ่งเป็นที่ต้องการ และสามารถเริ่มงานได้ทันที (plug-and-play skill sets) มีแนวโน้มได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้นประมาณ 15–20% ซึ่งสะท้อนถึงมูลค่าของความเชี่ยวชาญที่สามารถนำไปใช้ได้ทันที

ขณะเดียวกันการพัฒนาทักษะใหม่ (reskilling) และการเรียนรู้ต่อเนื่องกำลังเปลี่ยนโฉมตลาดแรงงานไทยอย่างเห็นได้ชัด เมื่ออุตสาหกรรมต่าง ๆ ปรับตัวตามเทคโนโลยีและสภาพตลาดที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว พนักงานจำเป็นต้องยกระดับทักษะความสามารถเพื่อคงความสามารถในการแข่งขัน โดยกว่า 60% ของพนักงานให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมภายในองค์กร (on-the-job training) เพื่อช่วยเติมเต็มช่องว่างทักษะและสร้างเส้นทางเติบโตในอาชีพ สำหรับนายจ้าง การลงทุนด้านการพัฒนาทักษะใหม่ (reskilling) ไม่เพียงแต่ช่วยบรรเทาปัญหาขาดแคลนบุคลากร แต่ยังช่วยสร้างทีมงานที่มีความคล่องตัว พร้อมรับมือความไม่แน่นอน และช่วยขับเคลื่อนการเติบโตอย่างยั่งยืน

สำหรับแนวโน้มที่เน้นการสรรหาตามทักษะควบคู่กับการพัฒนาทักษะใหม่ (reskill) มีความจำเป็นอย่างยิ่งในบริบทของประเทศไทยที่มีอัตราว่างงานต่ำและมีจำนวนผู้สมัครที่มองหางานใหม่ลดลง การให้ความสำคัญกับทักษะมากกว่าคุณวุฒิการศึกษา และการสนับสนุนการเรียนรู้ต่อเนื่อง จะช่วยให้องค์กรสร้างทีมงานที่พร้อมรับมือกับอนาคตที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วอีกด้วย.

บทบาทผู้นำเป็นศูนย์กลางที่โดดเด่นเป็นพิเศษในปี 2569

ความต้องการผู้บริหารระดับสูง (c-suite) ยังคงอยู่ในระดับสูงในปี 2569 เนื่องจากองค์กรต่างให้ความสำคัญกับการสรรหาผู้นำระดับอาวุโสเพื่อขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงและรับมือกับความท้าทายที่มากขึ้น  องค์กรมุ่งเฟ้นหาผู้นำที่สามารถพลิกกลยุทธ์ กระตุ้นทีม และมีความยืดหยุ่นสูงท่ามกลางสภาวะที่ไม่แน่นอน คุณนัฐติยา ซอล ผู้อำนวยการ บริษัทโรเบิร์ต วอลเทอร์ส กล่าวว่า “การสรรหาบุคลากรในระดับผู้นำในประเทศไทยในปี 2569 มีความสำคัญอย่างยิ่ง องค์กรจำเป็นต้องมีความยืดหยุ่นและสามารถปรับตัวได้เพื่อความอยู่รอดและความสำเร็จในอนาคต เมื่อความไม่แน่นอนก่อให้เกิดความท้าทาย องค์กรจึงต้องการผู้นำที่แข็งแกร่งในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง ปรับทิศทางกลยุทธ์ และนำเสนอแนวคิดใหม่ ๆ ผู้นำที่สามารถนำพาทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพ จะช่วยสร้างการเติบโตอย่างยั่งยืนและปลดล็อกศักยภาพทางธุรกิจขององค์กรได้”

องค์กรต่างตระหนักมากขึ้นถึงความจำเป็นของผู้นำที่มีประสบการณ์ในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงและสร้างความสำเร็จในระยะยาวท่ามกลางความไม่แน่นอน  ความต้องกาของการรสรรหาผู้นำจึงกลายเป็นปัจจัยที่กำลังกำหนดทิศทางการสรรหาบุคลากรในหลายอุตสาหกรรม

อย่างไรก็ตาม ทิศทางนี้ยังมาพร้อมกับความท้าทายหลายประการ ไม่ว่าจะเป็นจำนวนผู้สมัครที่เหมาะสมซึ่งยังมีจำกัด ความคาดหวังด้านเงินเดือนและสวัสดิการที่อยู่ในระดับสูง (53%) รวมถึงความลังเลของผู้บริหารระดับสูงในการเปลี่ยนงาน (มากกว่า 26%) นอกจากนี้ การแข่งขันเพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีศักยภาพยังคงทวีความรุนแรง อันเนื่องมาจาก 'ข้อเสนอเพื่อแย่งตัว' (counteroffers) และ 'การดึงตัวกลับ' (buy-backs) ที่เพิ่มขึ้น (มากกว่า 26%)

นอกเหนือจากประสบการณ์เชิงกลยุทธ์ องค์กรยังให้ความสำคัญกับทักษะด้าน soft skills มากขึ้นเมื่อประเมินผู้สมัครในตำแหน่งผู้นำ โดยทักษะที่เป็นที่ต้องการสูง ได้แก่ การแก้ปัญหา การคิดเชิงวิเคราะห์ ทักษะการสื่อสารระหว่างบุคคล การทำงานร่วมกับผู้อื่น ความฉลาดทางอารมณ์ ความเห็นอกเห็นใจ และทัศนคติเชิงบวก ด้วยความต้องการทักษะเหล่านี้ องค์กรจำนวนมากจึงมุ่งเน้นการสรรหาผู้นำจากตลาดในประเทศ เนื่องจากผู้นำที่เข้าใจบริบทท้องถิ่นมีแนวโน้มสามารถนำพาองค์กรให้เติบโตอย่างยั่งยืนและฝ่าความไม่แน่นอนของตลาดได้อย่างมีประสิทธิภาพ.

ก้าวข้ามความท้าทายด้านการสรรหาและการรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพ

ในสภาวะที่ความต้องการบุคลากรทักษะสูงเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง แต่ผู้สมัครที่มีคุณภาพกลับมีจำกัด และการดึงดูดคนที่ใช่ยังคงเป็นความท้าทายสำคัญสำหรับองค์กร ดังนั้นในปี 2569 ประเด็นที่องค์กรต้องให้ความสำคัญเป็นพิเศษคือ การรักษาบุคลากร  เมื่อพนักงานส่วนใหญ่ในประเทศไทยกำลังมองหาโอกาสงานใหม่ การแข่งขันเพื่อดึงดูดคนเก่งจึงทวีความรุนแรงขึ้น โดยค่าตอบแทนยังคงเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดในการรักษาบุคลากร  โดยประมาณ 74% ของนายจ้างในไทยมีแนวโน้มจะปรับขึ้นเงินเดือน 2–4%  ในปีหน้า  สำหรับพนักงานใหม่ แนวโน้มการปรับเงินเดือนยังอยู่ในระดับสูงเช่นกัน โดยกว่า 35% ขององค์กรคาดว่าจะปรับเงินเดือนให้พนักงานใหม่ 1–5% และอีกกว่า 21% วางแผนปรับเพิ่มถึง 11–15% เพื่อดึงดูดบุคลากรที่มีศักยภาพเข้าสู่องค์กร

ภาวะผู้นำแบบเน้นคนเป็นศูนย์กลาง (human-centric) ที่ให้ความสำคัญกับความจริงใจ ความเห็นอกเห็นใจ และความไว้วางใจ กำลังมีบทบาทสำคัญในการสร้างความผูกพันระหว่างพนักงานและองค์กร  การส่งเสริมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและการพัฒนาทักษะผู้นำช่วยสร้างทีมงานที่แข็งแกร่งยิ่งขึ้น ขณะที่วัฒนธรรมองค์กรที่ยึด “คนเป็นศูนย์กลาง” ถือเป็นกลยุทธ์ที่ทุกฝ่ายได้ประโยชน์ ทั้งช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและลดอัตราการลาออกได้อย่างชัดเจน  สิทธิ์ประโยชน์ยอดนิยมที่องค์กรไทยมอบให้แก่พนักงาน ยังรวมถึง โบนัสประจำปี (มากกว่า 90%) ประกันสุขภาพเชิงพาณิชย์ (มากกว่า 69%) และ การเบิกค่าเดินทาง (มากกว่า 53%) ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยดึงดูดและรักษาบุคลากรคุณภาพในตลาดที่มีการแข่งขันสูง.

AI กับอนาคตการสรรหาในประเทศไทย

ในปี 2569 ปฏิเสธไม่ได้ว่า AI กำลังพลิกโฉมการทำธุรกิจในประเทศไทย โดยเฉพาะในกระบวนการสรรหาบุคลากร แม้จะยังอยู่ในช่วงเริ่มต้นของการนำ AI มาใช้ แต่องค์กรขนาดใหญ่ได้เริ่มใช้ AI ในการสรรหาตั้งแต่การลงประกาศงาน การจัดตารางสัมภาษณ์ ไปจนถึงการประเมินผู้สมัครแบบเสมือนจริง ซึ่งช่วยให้กระบวนการสรรหามีความรวดเร็ว มีประสิทธิภาพ และลดระยะเวลาในการคัดเลือกลงอย่างมีนัยสำคัญ  เทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ (machine learning) ยังช่วยให้องค์กรสามารถคัดกรองผู้สมัครระดับกลางถึงอาวุโสได้อย่างแม่นยำและรวดเร็ว

อย่างไรก็ตาม การนำ AI มาใช้ในองค์กรไทยและธุรกิจขนาดกลาง–ขนาดย่อม (SMEs) ยังมีข้อจำกัด ทั้งด้านต้นทุนและความพร้อมด้านเทคโนโลยี  แม้กระบวนการสรรหาจะก้าวหน้าด้วย AI แต่ ปฏิสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ยังคงมีความสำคัญ โดยเฉพาะบทบาทของผู้สรรหา (recruiters) ที่ต้องใช้วิจารณญาณ และทักษะการสร้างความสัมพันธ์ในการคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสมที่สุดสำหรับองค์กร กว่า 37% ขององค์กรใช้ AI เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพโครงสร้างกำลังคน และอีกกว่า 30% ใช้เพื่อการทำงานด้านอื่น ๆ โดยงานที่อยู่ในความเสี่ยงสูง ได้แก่ งานธุรการ บัญชี ไอที และการเงิน นายจ้างเชื่อว่าทักษะที่สำคัญที่สุดในยุค AI ได้แก่ การวิเคราะห์ข้อมูล (72%) การคิดเชิงวิพากษ์ (52%) และความสามารถในการปรับตัว (34%) มากกว่าครึ่งขององค์กรคาดว่า 25–50% ของแรงงานจะต้องได้รับการ upskill หรือ reskill ภายใน 5 ปี

‘ปุณยนุช’ ให้ข้อมูลเพิ่มเติมว่า AI สร้างผลลัพธ์ที่ชัดเจนในงานสรรหาที่มีจำนวนเยอะ โดยช่วยทำงานซ้ำ ๆ แทนมนุษย์และให้ข้อมูลเชิงลึกที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล อย่างไรก็ตาม บทบาทของผู้สรรหายังคงมีความสำคัญอย่างยิ่ง ทั้งในการใช้วิจารณญาณเชิงลึกและการสร้างความสัมพันธ์เพื่อให้ได้บุคลากรที่เหมาะสมที่สุดกับองค์กร”

ในมุมขององค์กร นายจ้างกว่า 37% ได้นำ AI มาใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพด้านโครงสร้างกำลังคน และอีกกว่า 30% นำมาใช้ในด้านอื่น ๆ  งานที่มีความเสี่ยงสูงจากการถูกทดแทนด้วย AI ได้แก่ งานธุรการ บัญชี การเงิน และงานด้านไอที  นายจ้างส่วนใหญ่เชื่อว่า ทักษะการวิเคราะห์ข้อมูล (72%) จะเป็นทักษะสำคัญที่สุดในยุคแรงงานที่ขับเคลื่อนด้วย AI รองลงมาคือ การคิดเชิงวิเคราะห์ (52%) และ ความสามารถในการปรับตัว (34%)  ยิ่งไปกว่านั้น มากกว่าครึ่งขององค์กรคาดว่า 25–50% ของพนักงานจำเป็นต้องได้รับการเติมทักษะใหม่ (reskill) หรือ ยกระดับทักษะเดิม (upskill) ภายในห้าปีข้างหน้า เพื่อให้สอดรับกับการพัฒนาอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยี AI