5 ขั้น (ห้ามข้าม) ดึงคนเก่งเข้าบริษัท พร้อมเหนี่ยว Talents เจนใหม่ให้อยู่ยาว

ในงาน CTC 2022 อีก Session ที่น่าสนใจ คือ The Future of Management โดย ต้อง - กวีวุฒิ เต็มภูวภัทร ซีอีโอ เอไอเอสซีบี (AISCB) เจ้าของเพจและพอดคาสต์ 8 บรรทัดครึ่ง ผู้บริหารที่คลุกคลีอยู่กับเทคโนโลยีดิจิทัล ทีมงานที่มีทักษะดิจิทัล ท่ามกลางพฤติกรรมลูกค้าที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว แล้วจะบริหารคน บริหารองค์กรในโลกที่ทรานสฟอร์มไปเรื่อยๆ อย่างไร ถ้าไม่ปรับเปลี่ยนวิธีคิดและการบริหารของทีม

ต้อง กวีวุฒิ แนะกลยุทธ์การบริหารทีมงาน 5 ข้อ เรียกสั้นๆ ว่า SITUP ทั้งเพื่อดึงดูดคนเก่งเข้ามาทำงานด้วย และเพื่อให้คนทำงานเจเนอเรชันใหม่อยู่กับบริษัทไปนานๆ ทำงานร่วมกันได้ด้วยความเข้าใจ แต่ที่สำคัญ ผู้นำหรือผู้บริหารต้องโฟกัสไปทีละข้อ

• 1. Select the right people - เลือกคนที่ถูกต้อง จ่ายให้เขา และให้อิสระแก่เขา
• 2. Identify Vision/ OKRs - ระบุวิสัยทัศน์หรือ OKRs ให้ชัด
• 3. Trust their guts - ไว้ใจสัญชาตญาณของทีม จนกว่าทีมจะทำไม่ได้
• 4. Unblock bureaucrats - ปลดล็อกให้ทีมงานทำงานได้อย่างเต็มที่ที่สุด
• 5. Provide feedback - ต้องให้ฟีดแบ็กบ่อยๆ และต้องเปิดใจรับฟังพนักงาน

SITUP กฎ 5 ข้อ ที่ห้ามทำข้ามขั้น

1 Select the right people เลือกคนที่ถูกต้อง จ่ายให้เขา และให้อิสระแก่เขา 

ข้อแรก เป็นอาวุธลับที่หลายๆ ครั้งก็ทำให้บริษัทก็ตกม้าตาย เพราะได้คนเก่งเข้ามาทำงานด้วยแต่เขาก็อยู่ไม่ได้ คำแนะนำคือ ผู้บริหารต้องโฟกัสใหม่ตั้งแต่รับคนเข้ามา ปรับทำงานเป็นแบบ Hybrid Work หรือ WFH เพื่อดึงดูดคนรุ่นใหม่ รวมถึงคุยกับ HR เรื่องตำแหน่ง ค่าตอบแทนหรือเงินเดือนที่เหมาะสม อย่าให้ติดอยู่ตรงประโยคที่ว่า "เพราะคนอื่นได้แบบนี้ เขาก็เลยได้แบบนี้" และเมื่อจัดการเรื่องเงินเดือนเรียบร้อย อะไรๆ ก็จะง่ายขึ้น

………………………….……………………….………………….……………….

อ่านคอนเทนต์อื่นๆ จากงาน CTC 2022

• CTC 2022 : รวมเทรนด์การทำงานแห่งอนาคต Talents อยู่ได้ บริษัทอยู่ยาว

• เปิด 5 ทักษะ ที่แม่ค้าออนไลน์-SME ต้องอัปเดต ยุคดิจิทัล ต้องจีบลูกค้าให้เป็น

………………………….……………………….………………….……………….

2. Identify Vision/OKRs ระบุวิสัยทัศน์หรือ OKRs ให้ชัด

ผู้นำต้องระบุวิสัยทัศน์ให้ชัดเจนตั้งแต่แรก เพื่อให้รู้ว่าจะทำสิ่งนั้นได้อย่างไร เมื่อไหร่ โดยมีเครื่องมือวัดผล เป้าหมายคืออะไร แล้วบอกทีมงาน เช่น หากจะไปเชียงใหม่ ก็ให้บอกทีมว่า ไปเชียงใหม่ ไม่ควรบอกแค่คำว่า ขึ้นเหนือ หรือถ้าบอกทีมว่า จะทำให้บริษัทเป็นยูนิคอร์นภายใน 7 ปี ถามว่าต้องทำยังไง และยิ่งเวลามีทีมที่ดี ยิ่งต้องบอกวิสัยทัศน์ ให้เขาได้มีส่วนร่วมตลอด

OKRs เป็นเครื่องมือที่ใช้ในการผลักดันองค์กร มี 2 แบบ แบบแรก  committed OKRs เป้าหมายที่ต้องทำให้ได้ 100% เพราะเป็นเรื่องความเป็นความตายขององค์กร และแบบที่สอง คือ aspirational OKRs หรือ moonshot OKRs หมายถึง การวางเป้าหมายที่อยากไปให้ถึง โดยมีความยากและท้าทาย ควรมีโอกาสสำเร็จ 50%

3. Trust their guts ไว้ใจสัญชาตญาณของทีม จนกว่าทีมจะทำไม่ได้

ความไว้เนื้อเชื่อใจทีมงานเป็นเรื่องสำคัญมากสำหรับคนทำงานยุคใหม่ และคนทุกคนมี Gut Feeling หรือ สัญชาตญาณ หัวหน้าหรือผู้นำจึงควรไว้ใจทีม อย่าให้ทีมถามว่า "ถ้าพี่ไม่ไว้ใจผม แล้วจะจ้างผมเข้ามาทำไม" 

กรณีที่บริษัทใดมีกระบวนการเดิมที่ดีอยู่แล้วก็สามารถส่งต่อกระบวนการให้คนที่เข้ามาใหม่ได้ และควรมี Probation หรือ ช่วงทดลองงาน เป็นการเทสต์พนักงานกับองค์กรว่า ตรงกับความต้องการหรือไม่ และถ้าเขาไม่ใช่ บริษัทก็ต้องมีทางออกให้เขา 

"สิ่งที่คนเข้าใจผิดเยอะคือ Turnover Rate อัตราการหมุนเวียน (หรือลาออก) ของพนักงานนั้น บ่งบอกถึง ประสิทธิภาพของการจ้างงาน ไม่ได้วัดประสิทธิภาพของทีมงานว่าดีหรือไม่ดี" กวีวุฒิกล่าว

4. Unblock bureaucrats ปลดล็อกให้ทีมงานที่ทำดีอยู่แล้ว ให้ทำได้เต็มที่ที่สุด

หน้าที่ของผู้บริหารหรือผู้จัดการคือ ทำงานในสิ่งที่น้องไม่อยากทำ เช่น เข้าประชุม หาโต๊ะปิงปองให้น้อง เป็นรองเท้าวิ่งให้น้อง อย่าเป็นแค่นาฬิกาปลุก

การบริหารแบบนาฬิกาปลุก หมายถึง คอยกระตุ้นเตือนเรื่องนั้นเรื่องนี้ ซึ่งอันที่จริง คนที่อยู่ในระดับบริหารควรคิดเรื่องใหญ่ๆ แล้วซัพพอร์ตสิ่งที่น้องต้องการ หรืออำนวยความสะดวก ตัดสินใจในเรื่องที่ทำให้น้องทำงานง่ายขึ้น คือ "พี่ช่วยเป็นรองเท้าวิ่งให้ผมหน่อย" 

นอกจากนี้ อยากให้มองการทำงานเป็นวงดนตรี ถ้าทำเหมือนๆ กันก็เป็น วงดุริยางค์ ใครทำไม่เหมือนคือเฟล แบบนี้เรียกว่า Process Driven คือการบริหารแบบโรงงาน เปลี่ยนคนได้ โดยไม่ต้องเปลี่ยนกระบวนการ "แต่ยุคนี้ต้องทำงานเป็น วงแจ๊ส คนน้อย แต่ละคนต้องเก่ง และสิ่งที่จะสร้างสรรค์ได้คือ ให้เขา Improvise เขาจะต้องมองตาคนดูแล้วปรับเปลี่ยนตามคนดูได้ตลอด"

5. Provide feedback เมื่อทำทุกอย่างครบแล้ว ต้องให้ฟีดแบ็กบ่อยๆ และต้องรับฟังเขาด้วย

หน้าที่ของผู้บริหารยุคนี้คือ Proactively หมายถึง เข้าหาและถามสารทุกข์สุกดิบทีมงาน และนัดคุยกันส่วนตัวแบบ 1-on-1 Meeting ผู้บริหารจะได้มีเวลาให้ทีม และถ้าใครต้องการคำแนะนำ ให้อยู่กับเขา คุยกับเขา อย่าบอกว่า ไม่ว่าง นั่นเป็นข้ออ้างของคนที่ไม่ดูแลทีม 

ส่วน Meeting ประเภทอัปเดตงาน ไม่ต้องบ่อย คำแนะนำเพิ่มเติมคือ หากมีประชุมหรือคุยงาน 2 แบบนี้ ผู้บริหารไม่ควรเลื่อน นั่นคือ 1) สัมภาษณ์คนมาสมัครงานที่ทีมเลือกแล้ว และคุยต่อในฐานะคนตัดสินใจ 2) นัด 1-on-1 กับทีมงาน เพื่อเข้าใจเขา ช่วยซัพพอร์ตเขาเป็นรายคน โดยให้พูดสิ่งที่ดีก่อนเสมอ เช่น ถ้าเขาทำงานได้ดี ให้ย้ำจุดดี ชมเขาก่อนว่า ทำได้ดีแล้ว เพราะถ้าไม่บอก เขาไม่รู้ก็อาจจะเลิกทำ 

หลังจากนี้ คนที่อยู่ในตำแหน่งบริหารจะต้องเหนื่อยขึ้นเพราะต้องบริหารจัดการทีมทั้งระดับบนและล่าง และ Power ของผู้บริหารจะน้อยลง แต่ Power ของคนทำงานรุ่นใหม่หรือ Talents จะมากขึ้น

"กลุ่ม Talents จะเห็น Pain ใหม่ที่คุณไม่เห็น มีข้อมูลมากขึ้น มีความรู้มากขึ้น ก็จะมีทางเลือกเยอะขึ้น และมีอำนาจมากขึ้น" กวีวุฒิอธิบาย Power หรืออำนาจที่จะเปลี่ยนไป