'ปิดงานงดจ้าง' คืออะไร ไม่ให้เข้าทำงานชั่วคราว ไม่ได้ค่าจ้าง แต่ไม่ใช่เลิกจ้าง

กลายเป็นประเด็นร้อนในแวดวงแรงงานและมนุษย์เงินเดือนทันที เมื่อบริษัท ไดกิ้น อินดัสทรีส์ (ประเทศไทย) จำกัด ฐานการผลิตและศูนย์วิจัยใหญ่ระดับภูมิภาค ประกาศใช้มาตรการ "ปิดงานงดจ้าง" ต่อสหภาพแรงงานฯ หลังจากเจรจาเรื่อง "โบนัส" ไม่ลงตัว

เหตุการณ์นี้ไม่ได้เป็นแค่เรื่องของบริษัทเดียว แต่เป็นกรณีศึกษาชั้นดีเกี่ยวกับ "กฎหมายคุ้มครองแรงงาน" บทความนี้จะสรุปให้เข้าใจง่ายๆ ว่าเกิดอะไรขึ้น และคำว่า "ปิดงานงดจ้าง" แท้จริงแล้วหมายความว่าอย่างไร?

จุดเริ่มต้น เมื่อ "โบนัส" ไม่เป็นไปตามหวัง

ก่อนจะมาถึงจุดแตกหัก เรื่องราวเริ่มต้นจาก "ข้อเรียกร้อง" สหภาพแรงงานยื่นข้อเรียกร้องเรื่องการปรับปรุงสภาพการจ้างและผลตอบแทน โดยเฉพาะเรื่อง "โบนัส"

มีการพูดคุยกันหลายรอบระหว่าง "นายจ้าง" และ "ลูกจ้าง" แต่หาจุดตรงกลางไม่ได้ เมื่อตกลงกันไม่ได้ จึงนำไปสู่การใช้สิทธิตามกฎหมายแรงงานขั้นเด็ดขาด

ล่าสุด ทนายฝ้าย เจ้าของเพจ คลินิกกฎหมายแรงงาน ได้โพสต์อธิบายเรื่อง "การปิดงานของนายจ้าง" โดยอธิบายว่า การปิดงานไม่ใช่การเลิกจ้าง แต่เป็น "อาวุธทางกฎหมาย" ที่นายจ้างใช้ตอบโต้เมื่อคุยกับสหภาพแรงงานไม่ลงตัว

การปิดงานงดจ้าง อ้างอิงมาตรา ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ดังนี้

• มาตรา 21 และ 22 ซึ่งเป็นมาตราที่กำหนดขั้นตอนการดำเนินการข้อเรียกร้อง จนนำไปสู่การเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ ซึ่งเป็นเงื่อนไขสำคัญที่เปิดให้มีการใช้สิทธิปิดงานได้
• มาตรา 21 กำหนดให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลผูกพันคู่กรณี
• มาตรา 22 กำหนดขั้นตอนเมื่อข้อเรียกร้องไม่ได้รับการยอมรับ นำไปสู่การไกล่เกลี่ยของพนักงานประนอมข้อพิพาท (ถ้าไกล่เกลี่ยไม่สำเร็จ และไม่มีการตกลงตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน) จะถือว่าเป็นข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ ซึ่งเป็นเงื่อนไขให้ใช้สิทธิปิดงาน รึนัดหยุดงานได้

ซึ่งการปิดงานตามมาตรา 5 มีคำนิยามว่าคือการที่ นายจ้างไม่ยอมให้ลูกจ้างทำงานชั่วคราว เนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน

• มาตรา 34 วรรคสอง กำหนดว่าก่อนการปิดงานหรือการนัดหยุดงาน ให้ฝ่ายที่จะปิดงานหรือนัดหยุดงาน แจ้งเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและอีกฝ่ายหนึ่งทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่ายี่สิบสี่ชั่วโมง

ผลของการปิดงานงดจ้าง คืออะไร

เมื่อนายจ้างดำเนินการปิดงานโดยชอบด้วยกฎหมาย (ทำตามขั้นตอนตามมาตรา 13, 22, และ 34 วรรคสอง) ผลที่ตามมาคือออก

1. การจ้างแรงงานยังคงอยู่ การปิดงานเป็นเพียงการหยุดทำงานชั่วคราว ไม่ได้เป็นการเลิกจ้าง
2. นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้าง เนื่องจากสัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาต่างตอบแทน เมื่อลูกจ้างไม่สามารถทำงานได้เพราะการปิดงานของนายจ้าง (ซึ่งเป็นการใช้สิทธิโดยชอบด้วยกฎหมาย) นายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในช่วงเวลานั้น (อ้างอิงแนวคำพิพากษาศาลฎีกา)
3. แต่หากการปิดงานนั้น ไม่ชอบด้วยกฎหมาย (เช่น ปิดงานโดยไม่มีข้อพิพาทแรงงาน, ปิดงานในกิจการที่ห้ามปิด, หรือไม่ได้แจ้งล่วงหน้า) นายจ้างอาจต้องรับผิดชอบจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในช่วงที่ปิดงานนั้นได้ (เป็นการจ่ายค่าเสียหาย)

นอกจากนี้ หากรัฐมนตรีเห็นว่าการปิดงานนั้นอาจก่อให้เกิดความเดือดร้อนของประชาชน/ขัดต่อความสงบเรียบร้อย/อาจทำให้เกิดความเสียหายแก่ประเทศ/เป็นภัยความมั่นคงของประเทศ รัฐมนตรียังมีอำนาจตามมาตรา 35 (3) จัดให้บุคคลอื่นเข้าทำงานแทนลูกจ้างซึ่งมิได้ทำงานเพราะการปิดงานหรือการนัดหยุดงานได้ โดยนายจ้างต้องยอมให้บุคคลเหล่านั้นเข้าทำงาน และห้ามมิให้ลูกจ้างขัดขวาง

การปิดงานจะยุติลงเมื่อข้อพิพาทแรงงานได้รับการระงับแล้ว ซึ่งทำได้หลายวิธี เช่น ทั้งสองฝ่ายตกลงกันได้ ทั้งสองฝ่ายตกลงตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ตามมาตรา 26

โดยคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ (ก.ร.ส.) ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ในกรณีที่เป็นกิจการที่สำคัญตามมาตรา 23 (เช่น กิจการรถไฟ, โรงพยาบาล, การประปา) หรือกิจการอื่นๆ ตามมาตรา 25 และมาตรา 36 และจบที่นายจ้างประกาศ ยกเลิกการปิดงาน

ที่มา : คลินิกกฎหมายแรงงาน

ข่าวที่เกี่ยวข้อง

• กฎหมายแรงงานอัพเดทล่าสุด แรงงานทุกคนต้องรู้สิทธิของตัวเอง
• เนเธอร์แลนด์ทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ แรงงานหญิงคือผู้เปลี่ยนเกม
• วันแรงงาน 2568 เปิดตัวเลข "ค่าแรงขั้นต่ำ" รอบ 20 ปี ขึ้นเท่าไร ล่าสุดได้กี่บาท